职工队伍内部结构及其相互关系发展变化情况的调查研究与思考

考察我省职工队伍内部结构及其相互关系发展变化，我们发现，它主要受地理的、历史的、时代变迁等因素制约和影响。因此，从这些因素出发，我们便可以准确而清晰地勾勒出它的整体轮廓，把握分析出它的特点、规律和发展趋势，揭示其存在的问题。这对于新时期进一步加强职工队伍建设，调动好、保护好、发挥好职工的积极性、创造性，实现全面建设小康社会的宏伟目标，具有深远的历史意义和现实意义。

一、职工队伍构成和发展呈板块特征

吉林省传统工业的产生和形成具有鲜明的地域资源特征和计划经济的浓郁色彩。也就是说，传统工业分布受这一因素影响而相对集中，并成板块特征。同样，它的职工队伍也是伴随着传统工业的发展壮大而发展壮大，这又体现了产业工人规模庞大的特征。正是这种依赖自然资源、传统工业和中心城市形成的职工队伍，在今天急剧的社会变革中，其发展变化体现出明显的“东北现象”。换言之，职工队伍的发展变化也要受这种明显的板块特征所制约和影响。

吉林省传统工业的这种板块特征,从自然资源上看，煤炭职工主要聚集在吉林省中部地区，林业职工主要聚集在东部地区，石油职工主要聚集在西北部地区。从产业和行业上看，机械、石化、轻纺、科文卫等职工，主要集中在长春，吉林、延吉等几个大城市。因此，与企业发展相伴相生的职工队伍，也就自然要呈相对的聚合性、稳定性、固定性。这种板块的工业特征，随着五十多年的社会主义建设进程，不断发展变化，在二十世纪六、七十年代乃至到八十年代初期，是它壮大和扩展阶段。改革开放，特别是社会主义市场经济建立和发展以来，随着多种所有制并存和产业结构、产品结构调整步伐的不断加快，以及我省自然资源的枯竭（煤炭）和“天保工程”（森林）的实施，这种板块结构的产业和职工队伍，受到前所未有的震荡和冲击，由此显现出明显的“东北现象”，即那些不符合先进生产力的传统工业、企业面临着转型和重组的严峻挑战。比如，我省森工、吉粮等企业的“合”，电力、邮电系统的“分”，煤炭、军工企业的“破”，造纸、水泥、铁合金、碳素等企业的“重组”，以及众多老企业的转型改造，使职工队伍发生新的变化，新的走向，即转移和涌入到我省第三大支柱产业__农产品加工业和医药、电子信息技术等优势产业，从而使原来的那那种板块结构产业得到重新调整和缩小。这是它的现状和趋向。从所有制结构看，职工队伍的分布也呈明显板块特征，主要集中在公有制企业。到1984年全省293万职工仅有800名职工在非公有制企业。在以计划经济为主市场经济为辅时期，非公经济发展缓慢，职工队伍还相对完整。1993年，全省379万职工也仅有10万名职工在非公有制企业。建立和发展市场经济以来，我省的非公经济发展与东南沿海省份相比明显缓慢和滞后，2000年全省329万职工中，非公有制企业职工也不过42万人。由此可见，尽管这一板块有被非公经济冲击的痕迹，但目前仍显得比较清晰和完整。然而，从发展上看，随着改革的不断深入，特别是全球经济一体化的冲击和影响，必然会打破条条块块，冲破原有的羁绊，随之板块结构生成的职工队伍，将出现新的调整和合组。

二、影响职工队伍内部结构发展变化的诸多因素

改革开放，特别是建立和发展社会主义市场经济，职工队伍内部结构产生了重大深刻的变化。主要体现在职工队伍内部产生各阶层，并愈来愈明晰化，进而分化出强势和弱势群体。这主要由以下因素造成和带来的：

__产业结构调整、产权制度改革，导致职工职业、身份市场化、契约化。产业结构调整，使那些夕阳企业、资源枯竭产业的职工下岗或转移到其它行业，导致职工职业发生了变化。产权制度的改革，企业进行公司化改组和股份制改造，传统意义的国有企业已不复存在。以实行全员劳动合同制为标志，彻底改变了原来职工那种国有、集体的身份，走向市场化、契约化。这实际意味着劳动力的商品化。非公经济的出现和发展，职工身份又出现了多样化。

__资源占有的不均衡性，导致职工间受益程度不同。像从事采掘业、采伐业，过去被称之为“煤老大”和“林老大” 的职工，在资源枯竭的今天，已没有任何受益可言，基本上处于贫困境地，沦为社会底层；经济发达和相对落后地区的职工之间，就业机会、受教育程度、生活水平、社保和低保标准等，都有明显差别；个人受教育程度不同，家庭影响及个人天赋能力的差异，决定其职业和经济获利的各异；那些以金融资本、知识资本、技术成果专利等投资或转让方式，参与经济活动的职工，其受益程度，要远远高于那些仅具有人力资本的职工。

__企业经营机制转换，职工内部产生的雇佣和被雇佣关系。经营机制的转换，经营者开始拥有了经营决策权，劳动力支配权，工资分配自主权，从而使其权力高度集中，掌握和“主宰”企业和职工的命运。职工面临的却是，民主管理权力被削弱，劳动权力被随时剥夺，工资收入被肆意降低。这就造成了同一阶级而不同阶层、同是主人而不同感受、同是职工而不同地位，隐性地出现了雇佣和被雇佣的关系。

__利益分配调整出现的不公，造成职工间经济收入差距拉大。分配自主权的扩大，造成了不同地区、不同行业、不同企业内部职工间收入差距拉大。比如，2000年我省长春市在岗职工平均工资9，752元，而白城市则为5，497元；2000年吉林省电力、煤气及水的生产和供应业，在岗职工平均工资11，366元，而采掘业仅为6，868。企业内部职工之间的收入差距更大，经营管理者的工资收入是普通工人的几倍甚至几十倍。需要指出的是，吉林省还有相当一部分亏损、停产和半停产企业的职工收入，要远远低于效益好企业的职工收入。(前者的收入水平在某一个阶段会处于静止不变的状态，还会有下降的可能；后者则继续“水涨船高”)。

__腐败行为，导致职工受到侵害和伤害。腐败像毒瘤侵蚀着职工队伍的肌体，侵害职工的利益，并严重伤害职工的感情。社会上的腐败现象损害了党的形象、政府的威信，败坏了社会风气，让职工感到憎恨和痛心。然而，更让职工不能容忍和深恶痛绝的是，那些通过各种手段侵吞国有资产的经营管理者__葬送企业前途和职工命运的“富方丈”，致使一部分职工下岗、失业。

__非公有制企业雇佣现象严重。非公有制企业存在雇佣和被雇佣的关系，是客观的现实，勿庸置疑的。在这里从业的职工政治、经济和文化权益，往往是取决老板们的开明程度和觉悟的高低。事实上，在这些方面他们与国有企业职工是不可同日而语的，至少目前是这样的。由于所有制的不同，导致他们之间地位和权益是有明显差异的。

__城市边缘化的打工者遭受多重歧视。“打工一族”成为职工队伍成员，这是我国加快城市化、工业化、现代化进程发展的结果。他们的职工身份虽然被认同，但是社会对他们还存有很大的偏见，即经济上的接纳，政治上的排斥，人格上的歧视。他们与原来意义上的职工，有着天壤之别。这一结果主要是我国社会长期处于城乡二元结构造成的。这种来自外部限制的因素，再加上“打工一族”自身先天不足的原因，使他们很难迅速并真正的加入到职工队伍。

三、各阶层的相互关系及其发展变化趋势

社会经济结构和利益格局的调整，使职工队伍演化出不同的阶层。按社会地位的不同，我们大体上把它划分为六个阶层，即：公务员、经营管理者、知识分子、普通工人、弱势困难者、打工者。前三者为强势群体，后三者为弱势群体。职工队伍演化出不同的阶层，是我国社会变革和发展作用影响的结果。反过来，这种阶层的出现，又对职工队伍产生深刻的影响，主要体现在他们之间在认知上既有趋同性，又有差异性。随着经济的发展和社会的进步，各阶层在相互融合中，将进一步呈攀升之势。

认同性。尽管职工因职业带来的社会地位和经济收入不同，而各自有了不同阶层的归宿，但是他们之间在有些方面仍存在着相当程度的认同感。最明显的，无可争议的是，社会主义社会性质决定了他们之间在根本目标和整体利益上有着认识的一致性，即发展社会主义，走共同富裕道路是他们共同的理想和奋斗目标。这种认同感还受时代的进步、社会的发展影响而不断变化。在当今，我国社会阶级矛盾已经不复存在，由此导致人们那种原来的阶级意识相对淡薄，而阶层意识明显增强。也就是他们相互承认各阶层成员的社会地位、作用和影响。比如说，普通工人承认科技是第一生产力，知识分子是先进生产力的代表者；知识分子承认工人是先进生产力的推动者。正因为这种认同感的存在，才汇聚和产生出这种推动社会进步和发展的巨大合力和动力。

差异性。各阶层这种差异性主要是因职业的不同，导致了各自政治经济地位上存在着差异，确切地说，不同的职业角色体现并决定出各自对社会的作用和影响力（职业本身的社会声望）。各阶层之间在政治上的差异：在社会政治生活体系中，赋予和拥有的权力不同，决定其所处管理和被管理、支配和被支配的地位。经济上的差异：在社会生产体系中的地位不同，同生产资料的关系不同，在社会劳动组织中所处的地位不同，因而取得归自己支配的那部分社会财富的方式和多寡不同。文化教育上的差异：各阶层成员受教育的程度不同，导致社会提供的机遇及给予的回报率则各不相同。总的来看，这三大差异是客观存在的。其中前两个差异是难以消除的，但文化教育上的差异，从我国发展趋势和发达国家现状来看，各阶层成员受教育的机率和程度上的差异会愈来愈缩小。

排斥性。各阶层的差异性体现出阶层间存在着一定的矛盾，反过来，这种矛盾又导致他们之间相对的排斥性。实际上，各阶层是由不同利益群体界定的，这种以利益划分为标志，以不同利益诉求、不同意识、不同价值观念为明显特征的社会群体关系，必然导致他们相互排斥。也就是说，各阶层之间存在着某种程度的封闭性、拒斥性、排他性，这主要是指强势群体对弱势群体而言。其实，这种排斥性在脑力劳动者和体力劳动者之间也同样存在，这是因为脑力劳动与体力劳动在一定意义上是一条很难跨越的屏障和界限，也就决定了脑力劳动者的自身优越感。特别在当今知识经济时代，随着知识价值的飚升，将会使脑力劳动者的这种优越感愈发强烈（特别是高级的、复杂的脑力劳动者更会身价陡增）。由于普通工人社会政治经济地位的低下，不用说其它阶层拒斥他们，就连他们也在否定和排斥自身，他们时时刻刻都在不停地努力想游离于本阶层而攀升到其它阶层内。同样，他们更不希望自己的子女成为“接班人”，步入普通工人阶层。需要指出的是，这种不安或不满于现状，竭力改变自身境况的进取意识和精神，正是不断推动社会发展和进步的原动力。值得说明的是，各阶层的这种相互的排斥性，在社会急剧转型和变革时期表现得尤为突出和明显。从社会发展的规律看，我们可以断言，由于各阶层的进一步融合和攀升，他们相互间的矛盾将会减小，排斥性也会减弱，而表现更多的是兼容性。

动态性。在经济结构、产业结构调整和城乡二元结构松动的今天，那种城乡间、地域间的户籍制度和一次就业定终身的职业身份已经正在打破，这一结果推动了社会职业结构的重组和演变，并加速和强化了各阶层的分化和组合。其明显的表现，就是人处在不断的流动和选择之中，其职业不断发生变化。这种流动，首先是充满进取向上意识的，努力改变自身状况的攀升的流动，也就是说由低层次向高层次转变，这主要是指各阶层中的优秀分子。其次，是以价值和志向取舍的平行和横向的流动。这种流动主要体现自身价值，施展个人才能，实现理想抱负而进行的能动抉择，这是人尽其才、物尽其用的高度体现，这更是市场经济用人机制催发的结果。总的来看，这种向上的流动，是职业分化和重组的主流，代表着其发展的方向和趋势。但我们也不应排除，这种动态的流动，还存在着朝下流动的可能。这种向下的流动，多半是被动的，难以把握的，无法选择的，多指那些年龄偏大、身体较弱、素质技能低下和单一的普通工人成员（下岗失业职工有的沦为打工者，甚至“打农者”）。

四、落实和保障普通工人权力、权益是解决问题的关键

职工队伍内部结构存在的问题，主要体现在普通工人阶层，即弱势群体的权力和权益得不到落实和保障。一方面，这是由于我们在制度政策的缺失和不完备的情况下，急于建立和发展市场经济而造成的结果；另一方面,再加上我们在社会全方位的变革中，出现了某些偏斜的政策因素导致的结果（如普通工人很大程度上独自承担改革的成本和代价）。从而引发出一些深层次的社会问题和矛盾，对此必须给予高度重视，采取有效措施，加以解决。

1、切实保障普通工人的政治地位。

在社会朝着现代化急遽迈进的过程，我们不否认，职工队伍中的经营管理者、知识分子以及其它成员的社会价值和贡献，也不否认，提升他们的社会地位，发挥他们的作用是建立和发展市场经济的客观需要。但是在现实中我们却存在着重视一方而忽视另一方的现象，即贬低和忽视普通工人地位和作用。特别是在国家民主政治建设有了很大进展的今天，普通工人参与管理国家事务和参与企业管理的权力被逐渐削弱和剥夺。仅从第九届与第一届全国人大代表各阶层的比例上看，干部和知识分子的比例分别上升为33.2%,21.1%；工人和农民的比例分别下降为10.8%和8.0%（摘引自《大家文摘报》2003年3月17_23日）。对此，有专家认为，人民代表有愈来愈政治精英化、知识精英化，而非大众化的趋势。企业职代会职权落空，职工董事、职工监事更是形同虚设，这种政治地位的下降，政治权力的削弱，导致普通工人主人翁意识淡薄。据2002年省总对2，000名职工问卷调查显示，认为主人翁地位与5年前相比有所下降的占44.2%，有53.3%的职工认为最大理想就是赚较多的钱，过安定舒适的生活，拥有幸福家庭。普通工人这种政治地位和民主权力急剧下降和削弱的现实，完全有悖于建设社会主义的初衷，有碍于社会主义现代化健康发展。解决这一问题的关键是要以贯彻落实“依靠”方针为主线，建立一整套责、权、利相统一的有效机制，以此确保普通工人的政治地位和民主权力。

2、切实保障普通工人的经济利益。调动一切积极因素，包括调动和保护人的积极性，是确保社会主义现代化建设顺利进行的前提和保证。现在的问题是，一部分职工得到了改革发展的实惠，而另一部分职工主要是指普通工人则获益较少，更多的是承担改革的成本和代价。这样，实质上调动的是一部分人的积极性，而另一部分人的积极性受到挫伤和压抑。据省总问卷调查显示，有74.4%的职工对自己目前收入水平不满意；并有49.3%的职工认为国企改革效果一般或不显著。造成普通工人经济上的受损，情绪上的不满，主要是由于分配不公造成的。解决这一问题的关键是，树立“以民为本”的思想，坚持注重效益，体现公平的原则。对企业职工的工资标准和利益分配，政府要发挥调控、指导、监督的作用。并以健全完善的法律法规，保证社会公正性、公平性，使职工的经济收入更能体现出科学性、合理性。

3、切实维护职工的合法权益。发展经济，决不能以损害职工的合法权益为代价，甚至比我们强调的不能以牺牲环保为代价更重要。在经济关系日益多元化，劳动关系日趋复杂化、尖锐化的今天，我们更应认识到，协调劳动关系，维护职工合法权益，已经现实而紧迫地摆在我们面前。这种劳动关系的尖锐化，主要体现在经营管理者与普通工人身上，表现形式主要是劳动纠纷，并呈逐年上升之势。仅我省劳动部门统计，2002年全省各级劳动仲裁委员会共受理劳动争议案2，659件，与上年同期比上升了52%，其中，非公有制企业发生1009件，也明显呈上升之势。从仲裁胜诉率看，劳动者胜诉率占94%左右，用人单位胜诉率只占6%左右。由此可见，在劳动关系中，劳动者的合法权益经常受到侵害。这一突出的社会问题，与我们要建设高度发达的、高度文明的社会主义是极不协调的，已成为社会不安定的一大隐患。构建和谐、稳定的劳动关系，保证职工的合法权益。第一要健全劳动法律体系，完善法律制度，明确法律责任，规范法律行为；第二，要加大执法力度，加强协调配合，严格监督检查；第三，要发挥舆论监督作用，揭露和抨击违法行为，弘扬社会正气。工会是职工利益的代表者，维护者，更应责无旁贷地站在维护职工合法权益的前沿，同时，要把工作重点和工作重心转移到那些容易引发劳动争议的地方和企业，真正担负起维护的神圣职责。

4、切实解决职工的后顾之忧。“三条保障线”是职工的生命线，有如战场上的最后一道防线，必须筑好、筑牢，尤其是对那些生活已濒临困境的职工，显得更加重要和紧迫。目前，我们的社会保险覆盖面还有限，保险水平还不是很高，漏保欠缴等断链、断条现象还比较严重。据我省调查统计显示，新建企业、股份制企业、城镇企业中农民合同工、外商投资企业中的中方职工，以及个体工商户和自由职业者多数尚未参加养老保险，而且参保人数还呈不断下降趋势，1999年末，全省参保人数310万人，实际缴费人数却不到300万人；2000年末，分别减少到293.3万人和269.8万人；而2001年末，又分别递减到288.9万人和263.1万人。失业保险方面，全省80多万事业单位职工，只有30万人参加了投保。产生这些问题的原因主要是：法律不健全，制约力不强；一些经营者特别是非公企业老板，受利益驱动，不愿为职工投保；有的企业和地方政府由于受经济的制约，无力投入资金等等。如何筑好、筑牢职工这条生命线，是各级政府乃至全社会关注的问题，应从以下几个方面着手：一是要尽快出台《社会保险法》，为社保工作提供强有力的法律支撑。二是要重视和加大对社保资金的投入，同时，应对老工业基地在资金上给予一定的照顾。三是要强化措施，加大基金征缴工作力度，强化审计稽核工作，堵塞基金征徼漏洞。四是要进一步拓宽基金筹集渠道。

执笔：张 黎 赵 光